في اقتصاديات الأعمال ، يستخدم مصطلح العولمة للإشارة حصريًا تقريبًا إلى التأثيرات العالمية للتجارة الدولية وتدفقات رأس المال ، ولا سيما إلى آثار تحرير التجارة والاستثمار وإلغاء الضوابط التنظيمية ، والتي تميل بدورها إلى يسمى "التجارة الحرة".
إن العولمة نفسها هي عملية مستمرة وديناميكية تتحدى قوانين البلدان النامية ، بمعنى أنها تكشف عن مخالفات تتعلق بقوانين حماية العمال وحماية البيئة وسبل إقامة الأعمال التجارية مع الشركات التي تفعل ذلك. في حين أنهم يستطيعون توفير العمل للقوى العاملة العاطلة عن العمل ، يمكنهم أيضًا الاستفادة من المخالفات التي تستمر في بلد معين.
في هذا السياق ، تم إنشاء ظروف تشغيل جديدة للمؤسسات ، حيث تعتمد الموارد الاستراتيجية على الاقتصاد العالمي وضمن عصر الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، والتي تشكل عالمًا مختلفًا عن العالم الذي كنا نعرفه والذي ستكون التداعيات ذات نتائج كبيرة على المنظمات ومستقبل الأعمال ، حيث لا تضمن التجارب السابقة والنجاحات النتائج المستقبلية.
وفي هذا السياق أيضًا ، تتميز المعرفة والإبداع والإدارة بأنها عناصر رئيسية ؛ علاوة على ذلك ، تنشأ مفاهيم مثل: الجودة ، الخدمة ، المقارنة ، الاستعانة بمصادر خارجية ، التمكين ، إعادة الهندسة ، التحالفات الاستراتيجية ، من بين أمور أخرى ، وتصبح شائعة ، والتي ترتبط بالاتجاهات الجديدة والمخططات الإدارية التي تشكل جزءًا من ثقافة جديدة في العمل.
الثقافة التنظيمية هي ثقافة محددة حسب أغراض الشركات. وتتكون من مجموعة المعارف والمهارات والمواقف والقيم التي تسمح للمؤسسة بالعمل بشكل فعال ، للحصول على نتائج تنافسية ، مما يعني دمج مواقف والتزام المشاركين ، وأنماط العمل ، واحترام والمهنية والأخلاق.
في العولمة ، تركز الشركات على مفاهيم الأداء والقدرة التنافسية للحفاظ على مكانة متميزة في السوق ، بينما يحصل العملاء ، من خلال شراء منتج ، على جودة وخدمة أفضل.
وبالتالي ، يجب أن تكون السلع أو الخدمات المقدمة ، على سبيل المثال ، من بلد متقدم جيدة مثل أفضل ما يتم الحصول عليه في بلد متقدم. وهذا يترجم إلى جهد مزدوج ، حيث أن الاختلافات الاجتماعية والثقافية والاقتصادية تتركنا في وضع غير موات وعدم مساواة.
ويقال أن المنظمات القادرة على التفوق والمنافسة بنجاح والحصول على اعتراف بها في البيئة العالمية "ذات مستوى عالمي".
بهذه الطريقة ، فإن العوامل الرئيسية التي تؤثر بشكل عام على جميع المنظمات لتحقيق أداء عالمي المستوى هي ، من بين أمور أخرى: تحرير التجارة العالمية الذي يحدث مع سقوط الكتلة الشرقية في الجغرافيا السياسية على نطاق عالمي (الاشتراكية ، الشيوعية) ، الاتفاقيات التجارية مع دول أخرى (اتفاقية التجارة الحرة ، السوق المشتركة للمخروط الجنوبي ، حافة المحيط الهادئ ، الاتحاد الأوروبي ، إلخ) ، تطوير تكنولوجيات جديدة ، توجيه العمليات المتكاملة (تآزر الأعمال التجارية) ، المعلومات الرقمية ، الرعاية البيئية و لذلك ، المسؤولية الاجتماعية ؛ اتجاهات الخصخصة في كيانات الدولة والاتجاهات الإدارية الجديدة (إعادة الهندسة ، القياس ، الاستعانة بمصادر خارجية ، التمكين ، التدريب ، كايزن ، من بين أمور أخرى). بنفس الطريقة وقبل هذا السيناريو الجديد ، تنشأ حاجة جديدة في البيئة ،الحاجة إلى التغيير ، حيث أن البيئة التنظيمية تعرض باستمرار الابتكارات والتعديلات التي يتعين على الشركة الخضوع لها للبقاء محدثة ومحدثة في السوق وفي مواجهة المنافسة.
من منظور الالتزام بالتغيير ، تتفاعل المنظمات بشكل مختلف ، وفقًا لأريفالو بيريز وباريلا ، فإن وجهات النظر العامة للتغيير التي تنطبق عادةً هي:
أ) التغيير التزايدي: هناك مؤسسات معينة متحمسة لتغيير افتراضي تختار فكرة تغيير النوع التدريجي حيث يتعلق الأمر بتكييف أو تعديل عملياتها وأدائها مع العوامل الناشئة الجديدة ، دون الإخلال بقواعد هيكلها والاتفاق على أولوياتها وإمكانياتها ، دون الاعتماد على رؤية شاملة للتغيير ، وهي في الأساس تواصل العمل بشكل تقليدي. يُعرف أيضًا باسم التغيير التجميلي أو الظاهر. وهذا يشمل ، على سبيل المثال ، الوكالات الحكومية ورئاسة الجمهورية.
ب) معارضة التغيير: بعض المنظمات ذات المقاومة العالية والمرونة ، تقرر ببساطة عدم التغيير ، وتطرف مواقفها وتجاهل بيئتها ، والتشبث بماضٍ معروف وناجح في كثير من الأحيان لمحاولة الحفاظ على استقرار وهمي دون سابق إنذار أنها تسرع فقط في وقت مبكر تهميش أو اختفاء السوق. في هذه الحالة هي IMSS و ISSSTE ومعظم النقابات.
ج) التغيير المخطط له: هناك منظمات أخرى تسعى إلى الاستفادة من الفرص وتبني التغييرات المخطط لها على أساس رؤية استراتيجية وتحول هيكلي ، مع إنشاء وتبني المواقف والقيم التي تضمن إنتاجية عالية وتنافسية ونجاح في السوق. ومن الأمثلة في هذا المجال شركة BIMBO و BANORTE.
في المكسيك ، هناك رفض قوي للتغيير لأن التغييرات التي تحدث هي في الغالب جذرية وتشمل تغييرات في النمط الثقافي والإداري وتؤثر في الوقت نفسه على منظور العمل وطريقة القيام بالأشياء ومشروع الحياة من الناس. من العامة.
لا يمكن فرض أشكال أو تقنيات جديدة للإدارة بنجاح على القيم الثقافية التقليدية التي لا تتغير ، حيث أن النتائج التي يتم الحصول عليها محبطة ولها تأثير مباشر على كل من الإنتاجية والجودة وعلى تنمية الموارد البشرية.
وبهذا المعنى ، فإن القيم المتجذرة في الثقافة المكسيكية هي: الأسرة ، والدين ، والعلاقات بين الأشخاص ، ومفهوم العمل والراحة ، والحساسية العاطفية ، ومكان العمل ، والاحترام والمجاملة.
بالتوازي مع القيم الثقافية ، يتم تطوير العادات والسلوكيات (الخصوصيات) ، والتي لها في معظم الحالات آثار سلبية تنعكس على الابتكار وثقافة الأعمال ، مثل: غياب الالتزام والامتثال في العمل ، وفقدان الوعي والفساد والافتقار إلى الأخلاق والفردية وعدم التعاون والارتجال والتفاعل والاحتفالات الزائدة التي لها تأثير على الإنتاجية والثرثرة والشائعات وعدم الثقة في الآخرين ، من بين أمور أخرى. (ماورو رودريغيز. علم النفس المكسيكي في العمل)
وبالتالي ، فإن خصائص المنظمات المكسيكية في السياق الموصوف أعلاه ستكون:
- الشركات الصغيرة والمتوسطة ، حيث يسود أسلوب إداري تجريبي ومألوف ، بنفس الطريقة ، تقنياتها الإدارية تجريبية وغير منظمة ، والمواقف والثقافة تقليدية وغير رسمية (في هذه الحالة ، القيم متجذرة بعمق ، وليس هناك حدود للوظائف ، وفي معظم الحالات لا يوجد مخطط تنظيمي.) المؤسسات والوكالات الحكومية. في هذه المنظمات (بشكل أساسي تبعيات الدولة) ، يمكن ملاحظة أن النماذج والنماذج الإدارية البيروقراطية والشريرة تسود ، والتي تولد بدورها مواقف متطابقة ومتشائمة بين أعضائها ، والتي تنعكس مباشرة في العمل ، حيث الممارسات الفاسدة ثابتة ، وبالتالي فإن الجودة والإنتاجية تكاد تكون منسية.
هنا يمكن ملاحظة أن هناك ثقافة تنظيمية رسمية ، وفي بعض الحالات منتشرة على نطاق واسع ، ولكن لا يتم وضعها موضع التطبيق ، ولا يتم الكشف عنها من خلال القنوات المناسبة ولا يتم تحديثها ، حيث أن الأهمية لا تُعطى تخطيط وتحديد الأهداف والغايات التنظيمية.
الشركات والشركات متعددة الجنسيات.
في هذه ، يسود اعتماد تقنيات إدارية جديدة ، وتوليد تغييرات في المواقف وتعديل الثقافة الإدارية. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الثقافة التنظيمية ، ويتم توصيلها إلى أعضاء المنظمة وهناك ملاحظات مستمرة بشأن استيعاب وفهم القلب الأيديولوجي الذي يدعم الكيان. يستمر التدريب للموظفين بهدف تطوير الموظف لمهارات متعددة والقدرة على حل المشكلات.
يوجد لدى معظمها أقسام اتصال وعلاقات عامة وتسويق ، مما يعكس اهتمامًا واهتمامًا بإطلاع جمهورها الداخلي والخارجي على النحو الواجب. ومع ذلك ، وكما لوحظ ووفقًا لشهادات وتجارب الشباب ، فإن هذه المنظمات تركز بشكل أساسي على العناية بصورتها ، وجودة منتجاتها وخدماتها ، ورضا العملاء ؛ لأنه فيما يتعلق بشروط وضمانات العمل باطلة أو يتم منحها في بعض الحالات ، جزئيا. هنا الخصائص هي: التناوب المستمر للموظفين ، حيث أن العقود هي مقابل رسوم أو احتمالات تمنع الوصول إلى مزايا القانون والحصول على الأقدمية.ساعات متغيرة وطلب توافر الموظف وفقًا لمتطلبات المنظمة بنفس الراتب وبدون عمل إضافي.
في هذا السياق ، يجب ألا تكون المنظمة المكسيكية الحديثة نسخة مخلصة من بعض الأساليب الإدارية من بلد آخر ، ولكن يجب أن تكون اقترانًا بخصائص واتجاهات مختلفة تتكيف مع واقعنا وفي ظل الظروف القانونية والقانونية السائدة.
لكي تكون التغييرات فعالة ودائمة ، يجب الجمع بين المشاركة النشطة والمعلومات والتعليم من خلال التدريب المستمر لكل من المديرين والموظفين.
تعد العمليات التعليمية الرسمية جزءًا حيويًا من إنشاء الثقافة وإثرائها ونقلها ، وبالتالي ، يجب تحديثها بأهميتها وكفاءتها ، في البحث على المدى الطويل عن تغيير الأجيال الذي يولد نموذجًا جديدًا في العمل من أجل التكيف مع ما يسمى بالثقافة العالمية.
