في هذه المناسبة ، أجرؤ على وصف قضية النهج النظامي للمنظمة بشكل احترافي من وجهة نظر نظرية الجدل ، مع الأخذ في الاعتبار مفهوم النظام الذي هو "مجموعة من العناصر أو الأجزاء أو الأعضاء المرتبطة ديناميكيًا" في التفاعل الذي يطور نشاطًا لتحقيق هدف أو غرض مشترك ”، والتركيز ليس أكثر من دراسة متعددة التخصصات للنقاش المدني والجدلية البرلمانية والحوار والمحادثة والإقناع. إذا كنت تدرس المنطق وقواعد الاستدلال والقواعد الإجرائية.
النهج المنهجي للمنظمة:
يمكن تقسيم النهج المنهجي في إدارة الموارد البشرية إلى ثلاثة مستويات من التحليل:
1. مستوى السلوك الاجتماعي أو المعروف باسم أنظمة الماكرو الذي يسمح بتصور التفاعل المعقد بين هذا (البيئة وهذا المجتمع) ، 2. مستوى السلوك التنظيمي: مثل هذا النظام ، الذي يتخيل المنظمة ككل. 3. مستوى السلوك الفردي: الذي يسمح بمعرفة الفرد (الاهتمامات ، الدافع ، التعلم ، إلخ).
داخل كل من هذه المستويات ، لا يعني ذلك أكثر من الحديث عن علاقة أو تماسك بين الإنسان والبيئة ، اللذين في تغير مستمر من أجل الحصول على إنتاجية أكبر لصالح المجتمع.
ما هو النظام؟
وفقًا للمؤلف Idalberto Chiavenato ، فإن النظام "عبارة عن مجموعة من العناصر ، المرتبطة ديناميكيًا ، والتي تطور نشاطًا لتحقيق هدف أو غرض معين".
يقال في حد ذاته أن كل نظام يحتاج إلى موارد ومادة وطاقة يتم الحصول عليها بشكل عام من البيئة المحيطة بالإنسان ، والتي بدورها ستسمح لهم بالحصول على ما نعرفه كمدخلات أو مدخلات. التي ستتم معالجتها أو تحويلها لاحقًا بطريقة ستؤدي إلى عمليات خروج أو مكافآت للمنظمة.
وفقًا لهذا المؤلف نفسه ، يمكن تصنيف الأنظمة على النحو التالي: أنظمة مغلقة أو مفتوحة ، يحدث الأول وفقًا لطريقة تفاعلها مع البيئة ؛ والتي بدورها لها مدخلات ومخرجات قليلة للبيئة ، أي أنه لا يوجد ارتباط بين البيئة والمدخلات (فهي خالية). يشير الأخير إلى الأنظمة المفتوحة ، وهي مخالفة تمامًا للأنظمة المفتوحة نظرًا لوجود علاقة وثيقة بين البيئة والمدخلات ، ولهذا السبب يطلق عليها اسم عضوية لأن هناك علاقة ديناميكية مع البيئة ، حيث يتم تلقيها المدخلات وتحويلها وإنتاج المنتجات. يقوم هذا النوع من الأنظمة بتعديل هيكل وعمليات مكوناته الداخلية من أجل التكيف مع البيئة.
نظرية النظم:
تقدم نظرية النظم نموذجًا مفاهيميًا يسمح بتحليل وتوليف المنظمة في وقت واحد في بيئة معقدة وديناميكية. بالعودة إلى ما سبق ، سيعتمد النظام على مقدار ما يمكن أن توفره لنا البيئة للحصول منه على الفوائد التي تتطلبها المنظمة ، والتي تعتمد على النظام المفتوح حيث أهمها هي المدخلات التي يمكن أن تكون أفرادًا ومواد وأموالًا ، من بين الآخرون الذين يتم تحويلهم وتطويرهم من خلال منتجات متنوعة للمجتمع بشكل عام.
بناءً على نظرية أنظمة Kart و Kahn ، يطورون نموذجًا تنظيميًا أوسع وأكثر تعقيدًا. وفقًا لهذا النموذج ، "تقدم المنظمة الخصائص النموذجية التالية لنظام مفتوح: استيراد - تحويل - تصدير الطاقة ، الأنظمة عبارة عن دورات أحداث ، إنتروبيا سلبية ، معلومات كمدخلات ، ردود فعل سلبية وعملية تشفير ، حالة التوازن والتوازن الديناميكي والتمايز والتوازن والحدود أو الحدود ". مما لا شك فيه أن هؤلاء المؤلفين يصفون صفات مثل Idalberto Chiavenato نفسه ، على الرغم من أنه بكلمات أخرى توصلوا إلى نفس النتيجة كما لو كانت تتطلب واردات من المدخلات ، وتحويلها وتصديرها لاحقًا للحصول على أرباح ، مع الحفاظ على دورة.
ما هي المنظمة؟
وفقًا للمؤلف ، يصف Idalberto Chiavenato المنظمة بأنها "نظام أنشطة منسق بوعي ، يتكون من شخصين أو أكثر ، والتعاون المتبادل أمر ضروري لوجودها:
1. هناك أشخاص قادرون على التواصل ،
2. على استعداد للعمل معا و
3. يريدون تحقيق هدف مشترك "؛ أي بدون هذه العناصر الثلاثة ، لا يمكن أن توجد منظمة في حد ذاتها لأن كل منها يساعد في جعل هذه العلاقة ممكنة لنفس الهدف أو الهدف المشترك.
تميل المنظمات إلى النمو مع ازدهارها ، وهي حقيقة تنعكس في زيادة الموظفين. من أجل إدارة هذا العدد الأكبر من الموظفين ، يتم زيادة عدد المستويات الهرمية ، مما ينتج عنه تباعد تدريجي بين الأشخاص - مع الأهداف الفردية - وقمة المنظمة ، بأهدافها التنظيمية. هذا هو السبب في أنه يقال أنه كلما زاد عدد الموظفين ، زادت أشكال العمل ولكن طالما أن كل فرد يؤدي بكفاءة المهام الموكلة إليهم.
تتمتع المنظمات الكبيرة ، المعروفة أيضًا باسم المنظمات المعقدة ، بخصائص معينة مثل: التعقيد ، وإخفاء الهوية ، والروتين ، والموحدة للإجراءات وقنوات الاتصال ، والهياكل الشخصية غير الرسمية ، والميل إلى التخصص وتكاثر الوظائف والحجم. بعض الأمثلة على المنظمات هي: البنوك والشركات المالية ، والمدارس والمؤسسات ، والمتاجر والتجارة ، والكنائس ، والمستشفيات والمختبرات ، والإذاعة والتلفزيون ، والعيادات ، إلخ.
الهيكل التنظيمي والتكنولوجيا والموارد:
تقوم المنظمات نفسها بوظيفة مزدوجة: من ناحية ، الوظيفة التقنية ، والتي تتعلق بتنسيق العمل وتنفيذ المهام بمساعدة التكنولوجيا المتاحة ؛ ومن ناحية أخرى الاجتماعية التي تشير إلى طريقة ربط الناس ، إلى طريقة جعلهم يعملون معًا.
يعتمد النظام التكنولوجي على المتطلبات النموذجية للمهام التي تنفذها المنظمة ، والتي تتغير وفقًا للشركة وبالمهارات المطلوبة لتشغيل نماذج معينة من الآلات ، من خلال المعدات والمواد الخام المستخدمة والترتيب المادي لـ المنشآت.
تحدد التكنولوجيا دائمًا خصائص الأشخاص الذين تحتاجهم المنظمة: المهندسين والمتخصصين في التكنولوجيا المحوسبة ، أو العمال لتنفيذ الإنشاءات المدنية. أي ، كل ما تحتاجه كشركة أو منظمة حتى يعمل عمالك بسهولة وبالتالي الحصول على المهارات المطلوبة لتشغيل النتائج المثلى (الكفاءة والفعالية).
يذكر نموذج تافيستوك الاجتماعي التقني ، تريست وآخرون ، أن "كل منظمة تتكون من مزيج مُدار من التكنولوجيا والأشخاص ، بحيث يكون كلاهما مترابط." يعتبر هذا النموذج المنظمة كنظام مقسم إلى ثلاثة أنظمة فرعية رئيسية:
1. التقنية أو نظام المهام
2. نظام عام أو إداري
3. النظام الاجتماعي أو البشري
ما هي موارد المنظمة؟
يمكن تجميع مجموعات الموارد الخمس على النحو التالي:
تنشأ المنظمات لأن الأفراد لديهم أهداف لا يمكن تحقيقها إلا من خلال النشاط المنظم.
من هذا المنظور ، يتكون أعضاء المنظمة من:
1. المديرين والموظفين (الموظفون أو رأس المال البشري المساهمون داخل المنظمة)
2. الموردين
3. العملاء والمستخدمون (الذين سيجعلون الشركة أكبر)
4. الحكومة
5. الشركة (التي يباع لها المنتج)
وظائف المهام والوظائف الإدارية:
عندما نتحدث عن معايير الأداء الوظيفي ، فإننا نتحدث عن وظائف المهمة التي تتضمن تقييم تحليل الوظيفة ، وهو الإجراء الذي يحدد محتوى الوظيفة بناءً على المهام والصفات البشرية ، وهذا بدوره ينقسم إلى منظورين: على جانب واحد
1. الإجراء الموجه للمهمة: حيث يتم فهم المنصب ، وفحص المهام التي يتم أداؤها ومراعاة ما يلي:
* واجب منزلي
* التزامات
* المسؤوليات
* المهام
منذ ذلك الحين؟ يتم تطوير مواصفات المهام ثم يتم تطوير مقاييس القياس.
يحدث تحليل الوظيفة الوظيفية في نوعين من المعلومات للمهمة: أ) ما يفعله العامل: أي الإجراء والعملية التي يستخدمها ؛ و ب) كيف يتم تنفيذ المهمة: أي مشاركة العامل الجسدية أو العقلية أو الشخصية في المهمة.
الغرض الأساسي هو تحديد المهام التي تنقسم إلى ثلاثة:
1. شخص (على هذا النحو)
2. البيانات (التي تتيح لنا معرفة المزيد عن الشخص)
3. الأشياء (العوامل التي تؤثر على الشخص لأداء وظائفه)
من ناحية أخرى هناك:
2. الإجراء الموجه نحو العمال: مجموعة العمليات التي تحدد السمات البشرية بناءً على أربع فئات:
المعرفة: معلومات محددة
المهارات: مهارات أداء المهام (فطرية).
القدرات: السمات الدائمة = القدرة المعرفية
الخصائص الأخرى: عوامل الشخصية (المزاج ، الانبساط ، الخبرة ، إلخ).
لذلك ، في حد ذاتها ، ستسمح لنا كل من هذه الخصائص بمعرفة الأفراد الذين نعمل معهم داخل المنظمة ، مما سيساعدنا على معرفة وظيفة كل عضو تشكل مؤسستي ، مما يجعل الإنتاجية ممكنة كما هو الهدف رئيس أي شركة وظيفية ولصالح المجتمع.
على سبيل الاستنتاج في هذا المقال ، يمكنني المساهمة في أن نظرية الأنظمة ليست أكثر من كل هذه العناصر التي تجعل من الممكن بطريقة ما تشكيل منظمة مع مساهمة كل عضو داخل وخارج المؤسسة ، ولكن قبل كل شيء ، فإن الشيء الموجود داخل الشركة هو الشخص الذي سيحقق الهدف الرئيسي وهو تحقيق الإنتاجية ، أي كفاءة وفعالية المنظمة المذكورة.
بطبيعة الحال ، فإن عدم ترك تلك الموارد ورائها أمر ضروري لأخذها في الاعتبار لأنها بفضل كل منها وحبة الرمل التي تساهم بها ، فإنها تجعل نمو وتقوية التنظيم المذكور ممكنًا. وبنفس الطريقة ، تعتبر التكنولوجيا أساسية داخل المنظمة التي تسمح لنا بتطوير منتج ما ، ومعرفة كيفية النمو بناءً على التكنولوجيا ، ومعرفة كيف ولأي وظيفة من الأشياء والأدوات.
بالإضافة إلى أنه من الضروري معرفة الوظائف التي يجب على موظفيي القيام بها من أجل معرفة من يمكنني تناوله وتعيين المهمة المقابلة وفقًا للموظفين والموقف الذي ينشأ.
وأخيرًا ، فإن المجتمع نفسه هو الذي يحدد نمو المنظمة بغض النظر عن البيئة التي تحيط بنا ، والذي يزودنا بمدخلات الإنتاج ، وكما ذكرنا ، فإن هذه الدورة لا تنتهي ، إذا كانت هذه هي الحالة ، فهي تعني إنتروبيا سلبية أو ركودًا ، و قال الإنتاج سيكون لاغيا كنظام مغلق.
فهرس:
شيافيناتو إيدالبرتو ، "إدارة الموارد البشرية" ، الطبعة الخامسة ماكجرو هيل ، الصفحات 699.
