تشخيص الموارد والعلاقات الإنسانية في الشركة

المقدمة

أحد الجوانب الأساسية عند بدء عمل التحليل في المؤسسة هو تشخيص العلاقات والسلوكيات والشخصيات البشرية الموجودة داخلها ، والتحقق من الطريقة التي يؤثر بها ذلك على عمليات توليد القيمة للشركة.

إذا اعتبرنا المنظمة كمربع أسود ، فإنها تتلقى سلسلة من المدخلات أو المكونات ، تولد معها قيمة أكبر أو متساوية أو أفضل للعملاء الخارجيين. السؤال الكبير هو: ما الذي يحدث داخل المنظمة ، ما الذي يؤدي في النهاية إلى توليد هذا المستوى من القيمة؟

في كل منظمة ، هناك عملية فيزيائية يمكن قياسها وتحليلها دون مضايقات كبيرة. ولكن هناك أيضًا عملية بشرية تنتهي بالتأثير على العملية الجسدية ، وبالتالي تؤثر على النتيجة النهائية.

يجب علينا ، كمستشارين ، أخصائيين في التشخيص والباحثين ، أن نكشف عن هذا الصندوق الأسود ، ونتحقق من وجوده داخله. ماذا يحدث في علاقة العمال ببعضهم البعض؟ ماذا يحدث في العلاقة بين المديرين وبعضهم البعض مع المشرفين والموظفين؟ ماذا يحدث بين المشرفين والموظفين؟ ما مدى ملاءمة إجراءات العمل للموظفين؟ ما مدى ملاءمة نطاق العمل؟ ما نوع القيادة الموجودة؟ كيف يتم تحفيز الموظفين؟ ما مدى دوافعه؟ ما مدى ملاءمة الأدوات والأساليب وأنظمة العمل لاحتياجات الموظفين؟ ما مدى جودة أو سوء العلاقة بين أعضاء القطاع أو العملية ،مع أعضاء القطاعات أو العمليات الأخرى؟ ما مدى جودة علاقة عضو القطاع بالقطاعات الأخرى؟ وما مدى إيجابية أو سلبية العلاقة بين القطاعات و / أو العمليات؟

دعنا نجيب على الأسئلة السابقة ونحللها ونحاول تحديد العوامل التي تضر وتفيد العمليات الداخلية في الشركة.

من السهل جدًا إجراء العمليات الحسابية وتصميم العمليات أو البرامج الجديدة وإجراء التعديلات التنظيمية ، ولكن تحقيق نتائج ملموسة أمر آخر تمامًا.

هناك أولئك المستشارون الذين يعدون بالنتائج في غضون خمسة أو عشرة أيام ، كما لو أن عادات وثقافة البشر كانت سهلة التغيير أو التغيير. إذا كان هناك شيء يصعب فتحه فهو العقل البشري. إن الأغلبية الساحقة من البشر ، المنغلقين على نماذجهم ومعتقداتهم وأساطيرهم ، قليلون عرضة للتغيير ، وحتى التعرف على أخطائهم وأوجه قصورهم ، مع نسب الآخرين أو العوامل الخارجية إلى سبب وجودهم.

من الضروري أن يدرك كل من المديرين والموظفين أخطائهم من أجل تصحيحها ، ومن الضروري أيضًا الانفتاح على الأفكار والنماذج الجديدة للسماح بإعادة إنشاء المنظمة وأنظمتها من أجل العودة إلى الشركة الأكثر تنافسية.

يجب أن يعرف المدراء كيفية التعرف عند حدوث ذلك ، وافتقارهم أو قصورهم في القيادة ، والمشرفين ، وافتقارهم إلى القدرة على الإشراف ، والموظفين ، وعدم قدرتهم على التكيف مع الاحتياجات والمتطلبات الجديدة ، وكذلك الافتقار إلى الكفاءة. والموقف من اعتماد ضبط النفس والانضباط الذاتي.

من ناحية أخرى ، إلى أي مدى تخدم مواردك البشرية الحالية الاحتياجات الحالية والمستقبلية لشركتك. ماذا يحدث من حيث المواهب ، وماذا عن المواقف؟ وبعبارة أخرى: ما مدى ملاءمة الموارد البشرية لاحتياجات الشركة؟

تتزايد متطلبات ومتطلبات السوق على الشركة كل يوم ، وبالتالي فإن متطلبات الشركة على موظفيها أكبر. إذا لم يلبي الموظفون هذه الاحتياجات ، فإن الشركة تكون و / أو ستكون في وضع صعب وصعوبة بالغة.

يجب على المديرين مراقبة كل من قدرات مواردهم البشرية والمستوى الذي يتم فيه تنفيذ العمليات البشرية داخل المنظمة بشكل مستمر ومنهجي. بالنسبة للاستشاري الخارجي أو الطبيب التشخيصي ، يعد تحليل وملاحظة السلوك الداخلي فيما يتعلق بالعلاقات البشرية المتبادلة وعملياتها ضروريًا وأساسيًا من أجل فهم النتائج والمشكلات التي يتم ملاحظتها ، وبالتالي البحث عن أفضل طريقة ل تصحيح والتغلب على المضايقات والمشاكل المكتشفة.

كيفية تحليل الوضع

من خلال استبيان يتضمن الدرجات والإيضاحات لهم. من المهم تطوير استبيان شامل بما فيه الكفاية ، مع كل من الأسئلة الإيجابية والسلبية.

يجب كتابة الاستبيانات المذكورة من قبل كل شخص على حدة ، والإجابة عليها بالترتيب المعمول به ، وبحضور المستشار وبدون قراءة مسبقة لجميع الأسئلة.

الهدف الأساسي هو رؤية التناقضات بين الإجابات المختلفة ، والعلاقات بين الإجابات المقدمة لنفس الأسئلة من قبل مختلف الموظفين.

يجب أن تكون هناك أسئلة في الاستبيان حول نفس الموضوع ولكن بطرق مختلفة وفي مواقع مختلفة.

يجب إكمال الاستبيانات في أقل عدد من الأيام لتجنب الكثير من التعليقات بين الأفراد.

من المهم جدًا أن يوقع كل فرد على الاستبيان كوسيلة لإلزامهم بالإجابات.

من الصعب جدًا على جميع الأفراد الاتفاق على عدد كبير من الاستجابات ، كما أنه من الصعب جدًا عليهم عدم الدخول في تناقضات تكشف الأكاذيب والمخاوف والإعاقات ونقص الإحساس.

من ناحية أخرى ، يجب أن يُطلب من المشرفين أو المديرين تقييم كل موظف من أجل تحليل الفرق بين الطريقة التي ينظر بها الموظفون إلى أنفسهم ، والطريقة التي يعتقدون أن رؤيتهم يراها المشرفون عليهم ، و كيف يراهم الآخرون حقًا.

من التحليل الدقيق والمنهجي سيظهر كل من قدرات ومواقف كل موظف ، وكذلك القدرات والعمليات الداخلية لكل مجموعة عمل.

كلما كان الاستبيان أوسع وأكثر تنوعًا ، كلما كان من الصعب إخفاء أو تجنب كشف مشاكلك من قبل الموظف.

الاستبيان الموضح في الملحق على سبيل المثال ، ويجب تكييفه مع خصائص ومشاكل كل شركة أو قطاع.

أهداف الاستبيان والتحليل اللاحق

اكتشف واكشف عن أي إزعاج ومشكلة وشذوذ بين أعضاء مجموعات العمل ، وبين هذه المجموعات والشركة والمديرين ، وبين الأفراد الذين يشكلون المجموعة والشركة / المديرين / المشرفين.

اكتشف أنماط السلوك ، بالإضافة إلى تطور الأفراد والمجموعة ككل بمرور الوقت.

فهم العلاقة بين الإجابات والمشكلات الموجودة في الشركة. انظر إلى أي مدى يدرك الموظفون المشكلات القائمة والحاجة إلى التغيير.

اعرف إلى أي مدى يدركون احتياجات ومتطلبات كل من السوق والمستخدمين.

سواء أكانوا يجيبون في إجاباتهم أم لا ، فإن عدد الأسئلة وتنوعها لا يساعد فقط في الكشف عن هذه الأكاذيب ، ولكن أيضًا مستوى التزام هذا الشخص بالمنظمة.

الكذب كخيانة الأمانة تجاه الشركة يعني التحكم عن كثب في سلوك هذا الشخص والتزامه تجاه الشركة والقيمة المضافة التي يولدها.

الاستنتاجات

إن تنفيذ التغييرات ليس سهلاً في المنظمات ، حيث أن الموظفين ليسوا معتادين دائمًا ومستعدين لقبول التغيير وعواقبه. نحن نعيش في عالم يتسم بالقدرة التنافسية العالية ويجب على المؤسسات أن تتكيف معها بسرعة وفعالية ، وهذا هو السبب في أنه لم يعد لديهم الوقت لانتظار التغيير في موقف موظفيها ومديريها. لذلك ، من الضروري فهم ما يحدث داخليًا في العمليات البشرية والتصرف وفقًا لذلك.

الفشل في التصرف بشكل مناسب بمجرد أن يكون تشخيص الحالة في متناول اليد ، هو دفع الشركة إلى حالة من الخطورة أو درجة عالية من المخاطر.

الشركة التي لا تقوم بالتعبئة في سعيها للتغيير في بيئة صعبة وتنافسية ، تفترض مخاطر عالية من فقدان الحصة السوقية ، وانخفاض الربحية وفقدان المكانة والمكانة.

في عالم يتعين عليك فيه الخروج وكسب دعم العملاء والمستخدمين كل يوم ، حيث تستعد العديد من الشركات لإزاحته ، لا يوجد مكان لنقاط الضعف من جانب القادة. إما أن يقنعوا مشغليهم بالحاجة إلى التغيير بشكل أفضل ، أو سيتعين عليهم استبدال الأفراد المقاومين للتغيير بأفراد يتمتعون بمهارات ومواقف أفضل وأكبر للتغيير والمنافسة.

واحد	ما مدى جودة عملك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
اثنان	ما مدى جودة مكان العمل؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
3	كيف تقيم العلاقة مع زملائك
	مهنة؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
4	كيف ترى الشركة؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	ما الذي يجب علي تحسينه؟
5	هل يلبي عملك المستويات المطلوبة من قبل
	سوق؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
6	هل لديك الوقت الكافي للقيام
	فعالية عملك؟		نعم	لا
	لماذا ا؟
	كم من الوقت تعتبره ضروريًا؟
		ساعات		مينوت.
7	هل لديك كل العناصر اللازمة ل
	رخص عمله بشكل صحيح؟		نعم	لا
	لماذا ا؟
8	هل تعتبر نفسك مدربة بما فيه الكفاية
	المهام التي يتعين القيام بها؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	ما التدريب الذي تعتقد أنه يجب أن تحصل عليه؟
9	ما هي الأخطاء الأكثر شيوعًا التي ترتكبها؟
	لماذا ا؟
	ماذا فعلت لمنعها من الحدوث مرة أخرى؟
10	كيف ترى أن المستخدمين الخارجيين يرون خدمة الشركة؟
أحد عشر	هل تلبي الشركة توقعاتك؟
			نعم	لا
12	كيف ترى المديرين لتقييم عملهم
	الشركة؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
13	ما درجة صعوبة المهام التي def_
	تدحرج؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
14	هل تعتقد أنك تستفيد بشكل مناسب وفعال
	ساعات العمل الخاصة بك؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
خمسة عشر	ما مدى تقدم العمل الجماعي؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
16	ما مدى فعالية الإجراءات والأساليب
	من العمل؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
17	ما مدى سوء مستوى الإشراف؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
18	ما مدى سوء حالة التحفيز الخاصة بك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
19	ما مدى سوء الأجر في رأيك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
عشرون	كيف تعتقد أن رؤسائك ينظرون إلى عملك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
واحد وعشرين	كيف تقيم رؤسائك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
22	كيف تقيم عملك كموظف؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
2. 3	ما مدى إنجازات عملك من ob_
	هل تقترح أهداف؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
24	ما هو التصنيف الذي تعتقد أن المستخدمين يطبقونه؟
	خارجي لعملك؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
25	إلى أي مدى تعتبر إنجازات عملك من
	الأهداف التي تم تحديدها لك؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
26	هل تعتقد أن عملك يلبي المستويات المطلوبة؟
	ridos من قبل المستخدمين؟	0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
27	كيف ترى المديرين لتقييم عملهم؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	لماذا ا؟
28	قيم نفسك بخصوص:
	طلب
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	تنظيف
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	القدرة على جدولة المهام
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	القدرة على حل المشاكل
		0	واحد	اثنان	3	4	5
	القدرة على التغيير
		0	واحد	اثنان	3	4	5
29	هل ترى أنه من الضروري إجراء تغييرات في الطريق
	مهنة؟		نعم	لا
	لماذا ا؟
30	هل تعتبر أن آرائك تؤخذ بعين الاعتبار
	من رؤسائهم؟		نعم	لا
	لماذا ا؟
31	كيف تقيم مستوى الطلب من المستخدمين؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
32	هل تعرف ما هي التزاماتك ومسؤولياتك؟
	دادس؟		نعم	لا
33	ما هي الجوانب الحاسمة لنشاطك؟
3. 4	ماذا ترى في أن تكون المشاكل الرئيسية و
	عيوب؟
35	ما مدى تلبية الشركة لتوقعاتك؟
		0	واحد	اثنان	3	4	5
36	هل أنت متحمس حاليًا؟
			نعم	لا
	لماذا ا؟
	التوقيع والتعويض							تاريخ